Factores motivacionales hacia el trabajo en el departamento de enfermería en un hospital de cuarto nivel en la ciudad de Bogotá

1 p.La motivación que los empleados tienen hacia el trabajo influye en cómo este va a ser desempeñado, dado que cada trabajador del Hospital tiene preferencias e intereses particulares. Por ello se aplica el Cuestionario de Motivación hacia el trabajo, con el objetivo de generar el perfil motivacional del personal de enfermería del hospital. El instrumento, que se aplicó a 398 sujetos pertenecientes al personal asistencial, permitió encontrar diferentes intereses motivacionales a partir de las variables definidas por el cuestionario. Las variables con mayor percepción de interés fueron: autorrealización, dedicación a la tarea y grupo de trabajo. Y las de menor interés fueron: logro, expectación y promoción. Así mismo se pudo concluir que la mayoría de los trabajadores se motivan principalmente a partir de condiciones externasPregradoPsicólog

Factores Motivacionales Intrínsecos Y Extrínsecos Que Influyen En El Desempeño Laboral De Las Licenciadas En Enfermería Que Laboran En El Centro De Salud Túpac Amaru Cusco 2018

El objetivo general de la presente investigación fue determinar la influencia de la motivación laboral en el desempeño de las licenciadas en enfermería que laboran en el Centro de Salud Túpac Amaru Cusco 2018. Asimismo, es necesario mencionar que dicho trabajo es de corte transversal, correlacional y no experimental. Por ello, se consideró una muestra no probabilística intencionada constituida por 30 enfermeras profesionales, a quienes se les aplico instrumentos de medición de variables previamente validados por expertos en la materia. De lo anterior, es viable aclarar que se empleó un instrumento para estudiar la motivación y otro para analizar el desempeño laboral en el establecimiento de salud. Por un lado, a partir de los resultados se pudo establecer que gran parte de las enfermeras poseen una buena motivación promedio, puesto que las observaciones demostraron que dicho personal se encuentra entre los niveles de Muy Buena, Buena y Regular motivación. Así pues, para este mismo grupo muestral se determinó que también poseen buenos rangos de desempeño laboral; siendo estos Buenos, Muy Buenos y Excelentes. Sin embargo, dicha proporcionalidad directa fue validada únicamente para los incrementes de motivación de nivel Regular a Bueno; mientras que para un mayor crecimiento de esta variable, el desempeño se ve truncado; es decir, los porcentajes de rendimiento en el trabajo se redistribuyen hasta alcanzar los niveles Bueno y Muy Bueno, desapareciendo por completo el nivel Excelente. Para mejor entender, se propuso que dicho punto de truncamiento es un estado de satisfacción personal y/o profesional; en el cual ya no se logra un significativo aumento de desempeño laboral cuando se intensifican los niveles de motivación en las licenciadas. Finalmente, para las dimensiones de la motivación laboral se establecieron relaciones similares a los argumentos anteriormente planteados; considerando también un punto de truncamiento. De esta manera, se observó que sí existen niveles buenos de influencia de los factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos en el rendimiento profesional, plasmándose directamente en las competencias personales y profesionales de las licenciadas en enfermería del establecimiento de salud Túpac Amaru Cusco. Por consiguiente, se pudo demostrar la presencia de los factores propuestos por Frederick Herzberg en el lugar de trabajo; siendo los factores extrínsecos la tensión, la relación con los compañeros y jefes, la presión y la monotonía laboral; del mismo modo, los factores intrínsecos presentes fueron la satisfacción, las competencias individuales, las promociones y las características de estatus

Factores motivacionales y el desempeño laboral del profesional de enfermería que labora en el centro quirúrgico del hospital Nacional Arzobispo Loayza – 2017

La motivación laboral en el profesional de enfermería es indispensable para lograr un mejor desempeño laboral de funciones, teniendo en cuenta que cuando exista motivación tendrán ese impulso o empeño en alcanzar una meta, en el profesional enfermero esa meta sería el brindar una excelente calidad del cuidado y humanizado; podría verse reflejado en un buen desempeño laboral con alta productividad y excelentes resultados. Determinar la relación que existe entre los factores motivacionales y el desempeño laboral del profesional de enfermería que labora en el Centro Quirúrgico del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, 2017The work motivation in the nursing professional is indispensable to achieve a better job performance of functions, taking into account that when there is motivation will have that impulse or commitment to reach a goal, in the professional nurse that goal would be to provide an excellent quality care and humanized; could be reflected in a good job performance with high productivity and excellent results. To determine the relationship between the motivational factors and the work performance of the nursing professional working at the Arzobispo Loayza National Hospital Surgical Center, 2017

Factores institucionales y satisfacción laboral del profesional de enfermería del hospital María Auxiliadora, 2015

El presente estudio se realizó con el objetivo de determinar la relación entre los factores institucionales y la satisfacción laboral del profesional de enfermería del Hospital María Auxiliadora. Es una investigación con enfoque cuantitativo, de diseño no experimental, descriptivo correlacional y de corte transversal. La muestra estuvo conformada por 130 profesionales de enfermería que laboran en los diferentes servicios del Hospital María Auxiliadora. La técnica de recolección de datos fue la encuesta y el instrumento el cuestionario elaborado por la investigadora. Los resultados muestran que el 93.1% de la muestra pertenece al sexo femenino y el 6.9% al sexo masculino; el 43% tiene más de 40 años de edad, el 22.3% entre 35 y 40 años y el 34.7% tiene menos de 35 años; el 44.6% es casado y el 42.3% soltero; en cuanto al tiempo de servicio en la institución, el 34.6% labora menos de 5 años, el 32.3% de 5 a 14 años y el 33.1% más de 15 años. Existe relación directa y significativa entre los factores institucionales y la satisfacción laboral (Rho=0.272, p=0.002). También se encontró que los factores institucionales de salario (Rho=0.378, p=0.000), condiciones laborales (Rho=0.227, p=0.009) y políticas administrativas (Rho=0.234, p=0.007) tienen una relación directa y significativa con la satisfacción laboral. Sin embargo, los factores de supervisión (Rho=0.059, p=0.502) y relaciones interpersonales (Rho=-0.012, p=0.888) no presentan evidencia estadística de relación con la satisfacción laboral. El análisis de relación se hizo a través del coeficiente de correlación de Spearman.TesisLIMAEscuela de Posgrado Unidad de Ciencias de la SaludT02037TEF 3 H83 201

Satisfacción laboral del profesional de enfermería en la unidad de cuidados intensivos de instituto privado de Lima, 2020

Objetivo: Determinar el nivel de satisfacción laboral de la enfermera en la Unidad de Cuidados Intensivos de un instituto pediátrico, Lima 2019. Materiales y métodos: El estudio es de tipo cuantitativo, descriptivo y de corte transversal; la muestra estará constituida por 56 enfermeras. Para la recolección de datos se usará la técnica de la encuesta y se aplicará un cuestionario sobre satisfacción laboral utilizado por Neira en el 2017, y modificado para efecto de esta investigación, siendo sometida a juicio de cinco expertos profesionales; para determinar la validez y confiabilidad del instrumento se usó el coeficiente de la V. de Aiken obteniendo 0.97; asimismo, para la confiabilidad se realizó una prueba piloto a 20 profesionales en una población con las mismas características de la muestra del estudio obteniendo un alfa de Cronbach de 0.840. El instrumento está organizado en datos sociodemográficos y satisfacción laboral compuesto de dos dimensiones: la primera, extrínsecas, constituida por el sueldo, supervisión, comunicación, beneficios laborales, compañeros de trabajo, condiciones ambientales y físicas; la segunda, intrínsecas, incluye trabajo en sí, recompensas, reconocimientos y promoción. Cada una cuenta con cinco posibles respuestas según la escala tipo Likert modificada obteniendo los siguientes puntajes: “totalmente de acuerdo” =5, “de acuerdo” =4, “indeciso” =3, “desacuerdo” =2, “totalmente desacuerdo” =1. Se aplicará la escala de stanones para clasificar la satisfacción laboral en alto, medio y bajo; procesando los datos mediante análisis estadístico para Windows IBM-SPSS versión 25.Trabajo académicoLIMAUnidad de Posgrado de Ciencias de la SaludGestión del cuidado enfermero e innovación tecnológica para el cuidad

Work motivation and job satisfaction of a private health care organization staff

Objective: Work motivation and job satisfaction are key elements for Human Resource Management from a total quality approach. This study aims to establish the relationship between work motivation and job satisfaction of the staff of the Peruvian branch of Partners in Health, to determine the staff´s level of work motivation according to Frederick Herzberg’s Two-Factor Theory, and to determine the staff´s level of job satisfaction according to the dimensions of the Font Roja questionnaire. Materials and methods: A descriptive, observational, cross-sectional, relational study. The sample consisted of 136 workers who completed a self-administered survey between February and June 2016. Results: The level of work motivation was “moderately motivated” (49.3%). Regarding the hygiene factors, workers were moderately motivated (46.3%), and the factors with the highest overall averages were “Relationship with the boss” and “Relationship with co-workers”, while the factors with the lowest averages were “Prestige or status” and “Policies and guidelines of the organization”. Regarding the motivational factors, workers were moderately motivated (57.4%), and the factors with the highest averages were “The job by itself as a positive stimulus” and “Responsibility”, while the factor with the lowest average was “Professional development”. The level of job satisfaction was “moderately satisfied” (56.6%), and the component with the highest overall average was “Personal relationship”, while the components with the lowest overall averages were “Pressure at work”, “Variety of the task” and “Relaxation at work”. The Spearman coefficient was 0.336. The following statement was accepted: “The greater the work motivation, the greater the job satisfaction of the staff of the Peruvian branch of Partners in Health.” Conclusions: The relationship between work motivation and job satisfaction has a low positive correlation. The level of work motivation was “moderately motivated”. The level of job satisfaction was “moderately satisfied”

Satisfacción laboral en enfermería en una institución de salud de cuarto nivel de atención

OBJETIVO: Evaluar el grado de satisfacción laboral de los profesionales de enfermería que trabajan en una institución de salud de cuarto nivel de atencion e identificar las características sociodemográficas y laborales que tienen relación con los factores determinantes de la misma. METODO: Estudio descriptivo de corte transversal, con una población de 105 profesionales de enfermería que trabajan en el área asistencial en una institución de salud de cuarto nivel de atención de la ciudad de Bogotá. Se utilizo el cuestionario Font-Roja: Un instrumento de medida de satisfacción laboral en el medio hospitalario de Aranaz y Mira. La información se analizo por medio del programa estadístico SPSS versión 15.0 se calculo el test de ANOVA y se exploraron fuerzas de asociación entre las variables RESULTADOS: Se obtuvo un 80% de participación. La satisfacción laboral media de los profesionales de enfermería de esta institución hospitalaria es de 2.91 (DE: 0.23). Las enfermeras son quienes presentan mayor insatisfacción en relación a los hombres. Los hombres enfermeros se hallan más satisfechos con su trabajo, pero presentan mayor presión y tensión en relación con su trabajo. Relaciones estadísticamente significativas también se presentaron entre la satisfacción laboral y el tipo de universidad de la cual fue egresado el profesional de enfermería respecto a los factores de competencia profesional (P=0.001), características extrínsecas de estatus (P=0.02) y monotonía laboral (P=0.04). Las/os enfermeras/os quienes se han desempeñado en su profesión por más de 7 años se hallan mas insatisfechos por su trabajo que aquellos quienes tienen un tiempo menor. Al explorar las fuerzas de asociación entre las variables se identifico que el servicio en el cual los profesionales de enfermería cumplen sus actividades, es interpretado como un factor protector frente a la insatisfacción por el trabajo junto con la asistencia a cursos de educación continuada. CONCLUSIONES: No se hallaron relaciones estadísticamente significativas entre la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en relación con el género, la edad, formación académica y el servicio al cual se hallan asignados.Maestrí

Satisfacción laboral de los profesionales de enfermería del Hospital Pablo Arturo Suárez, período agosto-noviembre 2013

El presente proyecto de disertación muestra los resultados de un estudio de satisfacción laboral realizado en una muestra de97profesionales de enfermería que laboraron en diferentes áreas del hospital Pablo Arturo Suárez (HPAS) de la Ciudad de Quito, durante el período de Agosto a Noviembre del 2013, el objetivo principal fue medir el nivel e índice de satisfacción laboral bajo el enfoque de la teoría de los dos factores de Herzbergydeterminar qué elementos contribuyen a su bienestar, identificandonecesidades de acuerdo a percepciones. El estudio fue descriptivo, de corte transversal,se aplicóun cuestionario estructuradocon datos sociodemográficos y 43 ítems adaptados a 14 niveles de satisfacción laboral según factores motivacionales (6)e Higiene (8) de Frederick Herzbergadicional preguntas abiertas sobre percepción hacia la satisfacción laboral. Se obtuvoun índice globalde 0,36 que corresponde a una SATISFACCIÓN MODERADA en las/los enfermeros del HPAS. Se encontró mayor satisfacción con los factores motivacionalescon un índice de Satisfacción Laboral de 0.51 mientras que los de Higiene 0.19.Lasvariables seguridad laboral,promocionesy capacitaciones,fueron los predictores de gran insatisfacción en las/os enfermeras/os los resultados mostraronuna insatisfacción moderadayconsiderable en éstas variables.También se encontró una satisfacción baja en las condiciones de trabajo y supervisión, neutralidad de no satisfacción en la remuneración y vida personal, una gran satisfacción laboral en el trabajo en sí, la responsabilidad, las relaciones y el estatus

Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la sede administrativa de la red de salud Moyobamba – 2014

El objetivo fue identificar el clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la sede administrativa de la Red de Salud Moyobamba y los factores que influyen en los distintos niveles. Estudio de tipo descriptivo, correlacional. La población estuvo representada por todos los trabajadores nombrados y contratados en un total de 40, y una muestra de 36 trabajadores. Se utilizó un cuestionario que recogió información in situ utilizando el método prospectivo de recolección de la información. La hipótesis fue la influencia o no del clima en el desempeño Los resultados expresan: el nivel de clima organizacional es regular, con un 69.4%, el nivel de desempeño laboral es regular con un 88.9%. Existe estrecha correlación entre el nivel de clima organizacional y el nivel de desempeño, con un coeficiente de correlación r de 0.0955. Un factor determinante para el nivel de clima organizacional es el trato que reciben los trabajadores de parte de sus jefes con un total de 34 respuestas (21.5%) que revelan este factor aunado al compromiso que los trabajadores tiene con la Red con igual porcentaje. La predisposición a mejorar la imagen es un factor relevante que influye en el clima organizacional con 31 respuestas lo que representa el 19.6%. 27 respuestas expresan que la disposición a colaborar más allá de mis obligaciones es otro factor de influencia con un 17.1%. Solo 9 respuestas evidenciaron que el factor Promoción de la cooperación, comunicación, confianza influyen en el clima organizacional con un 5.7%. 5 son los factores que influyen en el clima organizacional. 30 respuestas (27.8%) revela que es el incumplimiento de metas por el personal que influye significativamente en el nivel de desempeño. 26 respuestas (24.1%), revela que los ambientes inadecuados influyen en este nivel, evidenciando que la infraestructura evidenciada en un deficiente ambiente influye en el desempeño del trabajador. El factor deficiente proceso administrativo generado desde la organización de la Red presentó 21 respuestas (19.4%), lo que también influye en el nivel de desempeño de los trabajadores

Factores motivacionales y desempeño laboral del profesional de Enfermería en el Servicio de Emergencia de un Hospital de ESSALUD Chiclayo. Abril-Octubre, 2016

La motivación es considerada como la fuerza interior que surge a partir de una necesidad insatisfecha, e inducirá a la persona hacia el logro de su propósito. La presente investigación es un estudio cuantitativo, no experimental descriptivo-correlacional y transversal, cuyo objetivo es determinar los factores motivacionales y su relación con el desempeño laboral del profesional de enfermería del servicio de emergencia. Se aplicó una encuesta elaborada a 48 enfermeras del servicio de emergencia sometiéndola a juicio de tres expertos, y a la prueba de confiabilidad Alpha de Cronbach con un valor de 0.739. Los factores motivacionales que prevalecen son los intrínsecos y los más frecuentes según la categoría “siempre” fueron: Vocación (89.6), Desarrollo Personal (83.3%), Crecimiento Profesional (60.4%), y La Responsabilidad (12.5%). Los factores motivacionales extrínsecos en la misma categoría fue: Relaciones Interpersonales (47.9%), y Reconocimiento (18.8%) respectivamente. Respecto al desempeño laboral, el indicador con mayor puntaje en la categoría “siempre” es Actitud (83.3%). Lo cual guarda relación con la disponibilidad hacia el trabajo, afianzado por la motivación intrínseca. Respecto a la relación entre variables se encontró una moderada relación entre los factores motivacionales y el desempeño laboral, dado el valor de 0.60249 positivo, resultante de la aplicación del coeficiente de correlación de Pearson. Se acepta la hipótesis alternativa donde señala que la Motivación y el Desempeño Laboral son dependientes; obteniendo un valor de p = 0.006 (Prueba de Chi Cuadrado)